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À COMPÉTENCE ÉGALE DÉVOILE LES RÉSULTATS DE SON 1er BAROMÈTRE

Regards croisés sur les perceptions de l’âge dans l’accès à l’emploi

Consciente qu’il est difficile d’entrer sur le marché de l’emploi pour certains publics touchés par le chômage, A Compétence Egale s’est intéressée aux seniors et aux juniors pour son premier Baromètre de l’accès à l’emploi.

L’objectif : mesurer l’impact des perceptions de l’âge sur l’accès à l’emploi, selon les 3 parties prenantes d’un recrutement : le candidat, le recruteur en cabinet et le recruteur en entreprise.


Un Baromètre unique qui se fonde principalement sur deux enquêtes :

  • une première consacrée aux seniors, menée entre octobre 2013 et mars 2014 auprès de 2076 seniors, 182 recruteurs en cabinet et 153 recruteurs en entreprise
  • une seconde consacrée aux juniors, menée sur la même période auprès de 414 juniors, 264 cabinets et 139 entreprises


Véritables outils de travail, les résultats de ce baromètre permettent d’agir en faveur d’un recrutement plus juste à l’égard des populations discriminées que sont les seniors et les juniors.

Télécharger le rapport complet sur l'accès à l'emploi et les seniors

Télécharger le rapport complet sur l'accès à l'emploi et les juniors

Télécharger le baromètre 2013-2014 des résultats sur l'accès à l'emploi 

Ces études ont été menées avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants et le Medef IDF.


L’accès à l’emploi & les Seniors : entre incompréhension et méfiance

 

  • L’ambiguïté demeure sur la perception du mot ‘Senior’, tantôt employé comme terme pudique pour une personne en mi ou fin de parcours professionnel, tantôt pour un salarié dont l’expertise est reconnue.
  • Désaccord fondamental quant à l’existence de freins à l’embauche de seniors : les recruteurs sont encore en majorité à penser qu’il n’en existe pas, un avis n’est pas partagé par les seniors.
  • De façon quasi-unanime (94%), les cabinets présentent des seniors aux entreprises clientes qui n’envisageaient pas ce type de profil a priori.
  • Pour tous les recruteurs (entreprise et cabinet confondus) qui ont pris cette initiative, un senior sur deux a été recruté, ce qui reste encourageant.

L’accès à l’emploi & les Juniors : des perceptions plutôt en phase

 

  • Contrairement aux seniors, la notion de junior est majoritairement séparée de la notion d’âge (il est défini comme étant débutant sur un poste, quel que soit son âge).
  • Les juniors et les recruteurs sont en phase quant à leurs attentes : un travail intéressant, une rémunération gratifiante et des perspectives d’évolution sont le top 3 des attentes des juniors selon les trois publics interrogés.
  • Les recruteurs sont unanimes pour dire qu’au-delà des compétences, c’est le savoir-être et la motivation qui priment.
  • Au-delà des 3 freins principaux, le budget alloué aux nouveaux recrutements constitue un frein plus important que les contraintes liées à la politique de management des âges (GPEC,…) de l’entreprise.


Actions pour un recrutement plus ouvert : les recommandations d’A Compétence Egale

 

  • Ne pas stigmatiser les freins perçus par les recruteurs mais travailler l’argumentaire à l’aide des atouts clairement identifiés dans ces études : expérience, expertise / capacité d’apprentissage, d’adaptation, etc. facilitant ainsi le travail de déconstruction des stéréotypes.
  • Privilégier la notion de « senior » sur un profil plutôt que sur une personne pour orienter le recrutement sur une expertise plutôt que de la fixer sur un critère de discrimination (l’âge).
  • Valoriser et optimiser les dispositifs d’aide à l’embauche des juniors : un levier jugé efficace par les recruteurs qui sont confrontés aux contraintes budgétaires.
  • Activer le dialogue interne privilégiant un contact plus transparent et humain avec les candidats pour faire prospérer le sentiment d’équité.